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人力资源开发与管理第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资源开发与管理的含义和特点一、人力资源的含义所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。第一章人力资源开发与管理导论二、人力资源的特点人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下几个特点：1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性第一章人力资源开发与管理导论5、再生性6、社会性三、人力资源开发与管理的含义可以从以下两个方面去理解人力资源的开发与管理：1、对人力资源外在要素——量的管理2、对人力资源内在要素——质的管理第一章人力资源开发与管理导论四、人力资源开发与管理的特点人力资源开发与管理具有以下几个明显的特点：1、综合性2、实践性3、发展性4、民族性5、社会性第一章人力资源开发与管理导论第二节人力资源开发与管理的目标和任务一、取得最大的使用价值根据价值工程理论：V（价值）=F（功能）/C（成本）价值等于功能与成本之比。第一章人力资源开发与管理导论若使V最大，有四种办法：①功能提高，成本不变②成本降低，功能不变③成本提高，功能提得更高④提高功能，降低成本其中第四种办法最理想，被称作大、高、低目标管理原则，即大价值、高效能、低成本，就是用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。第一章人力资源开发与管理导论二、发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面：1、基本因素——价值标准和基本信念具体而言，有三个层次：(1）社会价值观(2）群体价值观(3）个人价值观第一章人力资源开发与管理导论2、实际因素——现实的激励因素一般而言，现实的激励因素主要包括八方面内容：(1）任用情况(2）信任程度(3）晋升制度(4）工资制度第一章人力资源开发与管理导论(5）奖励制度(6）处罚制度(7）参与程度(8）福利状况3、偶发因素三、培养全面发展的人第一章人力资源开发与管理导论第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起一、从经验管理、科学管理到文化管理1、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃泰勒的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，极大地推动了生产效率的提高。第一章人力资源开发与管理导论2、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃企业文化理论使企业管理从科学管理走向文化管理，而文化管理已经成为世界管理的大趋势，其原因如下：(l）温饱问题的解决与“经济人”假设的困境第一章人力资源开发与管理导论(2）脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限(3）服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落(4）战略管理的崛起与企业哲学的导航作用(5）分权管理的发展与企业精神的凝聚作用(6）网络经济的出现与虚拟企业的运作第一章人力资源开发与管理导论二、人力资源开发与管理的兴起与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。1、在雇佣管理阶段，人们把员工与机器、工具一样，看成是简单的生产手段和成本。第一章人力资源开发与管理导论2、在劳动人事管理阶段，重点放在劳动效率的提高上。3、在人力资源开发与管理阶段，员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象，开发的对象，是企业赖以生存和发展的首要资源。第一章人力资源开发与管理导论第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理一、世界竞争力排行榜的启示中国在世界竞争力排行榜上连续几年徘徊在33名左右。其相关数据表明，中国的企业文化建设卓有成效，但企业家队伍建设滞后和劳动效率低下仍然是中国发展的瓶颈。第一章人力资源开发与管理导论二、中国企业人力资源开发与管理的现状中国企业的人力资源现状可以归结为：1、总量过剩与结构性短缺并存2、人才缺乏与人才浪费并存3、关系导向与市场配置并存4、以罚代管与讨好主义并存5、一支笔考核与多视角考核并存6、随意性与科学性并存第一章人力资源开发与管理导论7、过度竞争与竞争不足并存8、只顾效率与只讲公平并存9、精英论与主体论并存10、工具论与目的论并存11、员工缺乏劳动热情和工作积极性12、中国企业员工缺乏精神支柱13、中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制复习题1、什么是人力资源？其特点是什么？2、什么是人力资源开发与管理？其特点是什么？3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？4、试说明管理的软化趋势5、我国企业人力资源开发与管理的现状如何概括？第二章人力资源开发与管理的基本原理第一节关于人的哲学一、人性假设理论在这方面，较著名的有美国行为科学家埃德加·沙因归纳出的“四种人性假设理论”，即：1、经济人假设2、社会人假设第二章人力资源开发与管理的基本原理3、自我实现人假设4、复杂人假设二、马斯洛的需要层次理论关于人的需要的理论，最著名的是美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”。他把人的基本需要划分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。第二章人力资源开发与管理的基本原理三、马克思主义关于人的理论马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一，而且统一在人的实践活动之中。1、人的自然属性人的自然属性，主要表现在人的生存需要——衣、食、住、行。第二章人力资源开发与管理的基本原理2、人的社会属性人的社会属性有四个方面的含义：(1）人不能离群而居，必须在社会中生存。(2）人除了生存需要外，还存在许多社会需要。(3）人的需要存在着客观的社会尺度。(4）人的全面发展取决于社会的高度发展。第二章人力资源开发与管理的基本原理3、人的思维属性人与动物的本质区别是能够思维，有思想。第二节人事矛盾运动规律一、人事矛盾的一般规律人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。第二章人力资源开发与管理的基本原理人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的，表现出对立统一的关系。随着社会的发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系则经历着不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，永远不会完结。第二章人力资源开发与管理的基本原理二、人事矛盾产生的客观原因人与事之间矛盾的产生，有其客观上的必然性：1、无论人或事都处在动态的发展之中2、人和事的发展变化不可能完全同步3、人或事存在着个体差异性4、人与事的具体搭配受许多客观条件的限制第二章人力资源开发与管理的基本原理三、人力资源开发与管理的基本职能1、不断探索人与事对立统一的规律，矛盾和运动的规律2、能动地推进人与事的发展3、实现人与事之间的优化配合第二章人力资源开发与管理的基本原理第三节人事管理原理一、同素异构原理指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。第二章人力资源开发与管理的基本原理二、能级层序原理指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。第二章人力资源开发与管理的基本原理三、要素有用原理指在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。第二章人力资源开发与管理的基本原理四、互补增值原理指人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。这就是互补增值原理。第二章人力资源开发与管理的基本原理互补的内容主要包括：(l）知识互补(2）能力互补(3）性格互补(4）年龄互补(5）关系互补第二章人力资源开发与管理的基本原理五、动态适应原理指在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫动态适应原理。第二章人力资源开发与管理的基本原理六、激励强化原理指对人力资源的开发与管理，除了应注意人在量（技术、能力、知识、专长）上的调配之外，更应注意对人的动机的激发，即对人的激励。这就叫激励强化原理。第二章人力资源开发与管理的基本原理七、公平竞争原理公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。第二章人力资源开发与管理的基本原理八、信息催化原理指用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理论武装职工，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。第二章人力资源开发与管理的基本原理九、主观能动原理指要高度重视人的主观能动性的开发，为人才的培养和使用创造良好的外部条件（完善的制度、发达的教育、周到的培训、宽松的环境，优良的组织文化），使人们的思维运动越来越活跃，充分发挥主观能动作用。第二章人力资源开发与管理的基本原理十、文化凝聚原理指组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。依靠建立良好的群体价值观，建设优良的组织文化来凝聚职工，才会收到事半功倍的效果。第二章人力资源开发与管理的基本原理第四节发达国家的人力资源开发与管理思想发达国家现代人力资源开发与管理思想可以归纳为以下几点：一、以人为本，尊重个人二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益第二章人力资源开发与管理的基本原理四、应把人力资源看成是社会资源五、应从战略实施观点看待人力资源管理六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面，即：雇员影响、人力资源流动、奖励体系、工作体系第二章人力资源开发与管理的基本原理第五节中国企业人力资源开发与管理的发展趋势一、由随意性大的经验管理走向科学管理—科学化趋势二、由人治走向法治—制度化趋势三、由以物为中心走向以人为中心—人性化趋势四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门—战略化趋势第二章人力资源开发与管理的基本原理五、人力资源管理人员由办事人员走向职能专家—专业化趋势六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理—社会化、国际化趋势七、人力资源的激励由薪酬走向薪酬与文化并行—激励非物质化趋势八、人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导—目标长期化趋势复习题１、人性假设有哪几种？其差别何在？２、如何理解马克思关于人的理论？３、人事矛盾有哪些客观规律？４、人事管理的原理有哪些？５、发达国家的人力资源开发与管理有哪些要点？６、谈谈我国企业人力资源开发与管理的发展趋势第三章人力资源开发与管理的基础工作第一节组织设计一、组织的含义1、组织组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。第三章人力资源开发与管理的基础工作组织含义具有以下三层意思：(1）组织必须具有目标。(2）没有分工与合作也不能称其为组织。(3）组织要有不同层次的权力与责任制度。第三章人力资源开发与管理的基础工作2、组织环境组织环境对组织具有两方面的影响，一是提供资源和机会，二是给予限制。因此，组织要适应环境并利用环境提供的资源和机会以求生存和发展。组织要了解环境的各种要素，明确哪些要素对组织的成功起关键作用，采用什么措施才能适应组织环境的变化，是改变环境还是变革组织。只有这样才能立于不败之地。第三章人力资源开发与管理的基础工作二、组织设计的基本内容1、组织设计所面对的基本矛盾在一个稍大一些的组织内，人们可以感受到一个共同的矛盾——管理对象的复杂性与个人能力的有限性。第三章人力资源开发与管理的基础工作2、组织设计的目的组织设计的目的就是：发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果。第三章人力资源开发与管理的基础工作3、组织设计的步骤组织设计通常可分为以下几个步骤：(l）工作划分(2）建立部门(3）决定管理跨度(4）确定职权关系(5）通过组织运行不断修改和完善组织结构第三章人力资源开发与管理的基础工作三、如何设计一个富有弹性的组织一个富有弹性的组织，其组织结构要随着工作任务、企业的技术特性、企业所处的内外部环境的变化而改变，即：1、组织必须适应工作任务2、组织必须适应技术工艺特性3、组织要适合于周围环境第