虚拟薪酬

虚拟薪酬民营企业激励创新研究兰日生[摘要]面对股权激励、期权激励、ESOP、MBO等等激励基本失效的情形下，创新性地提出虚拟薪酬激励，唯有对现实的虚拟，不增加现有成本的情况下，才不会遭到现实中逐利人格化的老板们的反对；唯有对现实的虚拟才不会减少员工现有收入报酬的情形下引起员工的抵触。一、虚拟的概念与本质1.1虚拟薪酬(1)概念虚拟薪酬就是企业内部的金融工具，是企业内部货币的结算形式,是一种用于未来结清的企业内部货币，是一融激励、融资本、融股权的三位一体的制度安排。(2)本质和功能虚拟薪酬的设计总原则是：“藏富于民”，让最有能力的人才去管理社会最优质的资源，实现共同富裕，总体设计思想是“利益相关者”理论，合理合法有序地解决贫富分化不均，抑制贫富悬殊越来越大的倾向，推进经济利益和谐的社会建设；是一种让每一个优秀员工都成为老板的机制安排,虚拟薪酬的本质是一种产权安排，其功能是通过产权安排实现自我激励自我管理，实现人力资本的无边界化。现代激励理论和企业理论在我国资本金融市场还不发达、不完善，以及工会力量薄弱的情况下，都将失去理论有效性的假设前提条件，从而使理论变得不适用。在发达的资本市场金融市场里，股价是企业价值的晴雨表，良好的期权、期股激励制度催生一个良好的职业经理人市场，而工会力量的强大又保证了企业操作层员工的实际权益。一般而言，大多数职业经理人，起初都是一个除了“知识资本”外，基本就是一穷二白地加入到职业经理人的行列中来的，而人力资本有其固有不可分割性、不可视及后发性，决定了“知识”雇佣“资本”，或“资本”雇佣“知识”时点契约天然具有很大的不确定性与不完备性，几乎使交易无法进行，看不见的手(Price)只进行看得见的交易（Trade）,看不见手要进行看不见的交易，唯一办法就是让看不见的交易可视化。幸运的是时间让一切皆成为可能，因此现实中的期权、期股都是让现在不可见的交易在未来变得可见，从而在未来的某一时点实现交易，因为没有人能够准确预见未来的不确定时间内的收益和不确定性风险损失，把未来交给时间去打理是人类最聪明的制度设计，西方发达资本市场及多样的金融工具，确保了职业经理人哪怕是一穷二白，从财富的零起点开始，仅凭自身的智力资本，通过努力提高经营绩效，实现股价的提升，在未来的某一时点进行交割，从而使财富实至名归，而且这一切都交由市场（Price）公平、公正、透明地完成。比较中国的现有情况，金融市场股票市场培育发展还很不充分，股价不能反映企业价值，甚至严重背离企业价值，著名经济吴敬琏先生给出了“中国的股市是一个赌场！”这等惊人的论断，股市的畸形，必然无法造就成千上万合格的职业经理人，因为失去有效的资本金融市场，不但失去了企业的价值评价体系，也同时失去了职业经理的评价体系，因而也就无法实现最优质的人力资源去管理最优质的企业资源。没有大量优秀合格职业经理打理的企业，必不能成为企业的航母，没有强大的企业，必然无法成为经济强国与大国！金融市场资本市场的不完善，使职业经理人从一开始加入某一企业组织时，定价就成为一大难题，理论上，职业经理人的价值应该是准确划分到具体的某一位职业经理人直接贡献的带来的在未来现金流的折现值，计算这一理论价值的难点很明显：其一，组织是一个群体，领导是一个团队，具体到某一位职业经理人的直接贡献，几乎是管理学上无法计算和认证的难题；其二，未来不确定，风险不确定，收益也不确定。其三，从资本方来看，资本的本性是最大限度地追求利润（即剩余价值），这就暗含了一个固有趋势：尽可能多地获得剩余劳动，而且尽可能少地支付成本。这并非那个老板个人的错，这是追求利润最大化、成本最小化趋势使然。所谓势在必行，与老板的道德无关。任何一个人，无论他的个人信仰与品格如何，一旦成为资本的人格化，就具有了资本的这种本质品格。人与人不同，老板与老板不同，但差别不是质上的，只是量上的，只是风格与方式方法的不同，只是在本质相同意义下的老板个人偏好。因此从这个意义上来说，“资本”拥有者和“知本”拥有者的契约（Price）从开始组合就是交易（Trade）失效的开端，由资本方在开始雇佣职业经理人时就给予股份或期权，不符合资本逐利的贪婪的本性，就算给予股份或期权，其定价也成问题，同样，由职业经理人承诺未来贡献利润的馅饼，也同样水中望月，但交易终归还是要进行的，中国的民营企业就在这种交易不充分的情况下成长壮大，且大致形成了两种激励模式：第一种情形：资方牢牢把握掌控控制权，对财富及权力的控制欲，对职业经理市场游戏规则无概念，事必躬亲，授权有限是这一点激励的特征。这管理激励机制模式多见于投资规模低于5000万元，年销售收入不足1亿的家族化民营企业。这一模式下，所有者和经营者往往是合一的，仅聘请少量的职业经理人完成部分企业职能，如销售、财务或人力资源。该等职业经理的价格由谈判和不断在不同企业组织中流动、更换来形成一个均衡价格，这种频繁的流动弊端很明显，老板和职业经理人均无法享受经验积累的时间红利，每流动一次都可能给双方造成巨大的损失。第二种情形是，资方意识到了要建立职业经理人游戏规则，且游戏规则成形，但实际运行约束控制力差，走形式摆过场，这种情形多出现在投资金额高于5000万元，年销售收超过1亿的民营企业上市公司。这一模式下，所有者和经营者基本已经分离，通过高薪聘请的职业经理人为了保住这一稍高于市场的“高薪”会拼命工作，而实际上这一高薪并不能正相关地表现其业绩，甚至可能导致激励过头，出现过度透支，自愿的恶性加班直至过劳死等现象，此等职业经理人实际沦为了管理工具。上述两种激励模式弊端明显，本文作者试图通过实践和理论寻找第三种模式。这一模式中，建立了良好的游戏规则，按薪点制建立虚拟分红权，高级经理通过对赌协议、联合利润基数法，引入股权、人事权、财权。在保护第一桶金-发家的主业的同时，投资于独立的第二家企业公司，依赖职工筹资，给员工“贷款”计算利息，给员工股权，民主产生管理者，员工在这“新型”公司组织中享有时间红利和成长红利、未来红利、虚拟薪酬及虚拟福利。这种组织，我国目前还没有出现，这正是本文作者试图通过制度设计构建这一“新型”的企业组织。1.2激励三定律激励第一定律：有恒产者有恒心；激励第二定律：实现自我需求永远是动力最强大的激励;激励第三定律：能透支未来的激励永远是最好的激励。第一定律有恒产者有恒心，无须过多解释，反过来，无恒产者无恒心,这一中国古谚语的智慧,运用于现代企业激励理论,恰当地解决激励的可持续问题,即如果个体没有永恒财产,那激励力就必然缺一个“恒”字，这种激励力必然衰减、震荡或波动。第二定律激励是内在的心理活动见之于外在的工作行为的过程，实现自身的有形或无形欲念，实现物质或精神的欲望永远是最强大的动力支撑。这是由激励的本身特质决定的，既然是激励，就不是胁迫，不是强制，是基于良好的主观愿望出发的动机，才能是激励。谁最了解什么满足自己的需求？回答是员工本人！激励第二定律回答了激励的强度依存性问题，即激励力依存于实现自我需求的强烈程度。第三定律透支员工的未来就是最大的激励，能透支员工未来的激励制度设计，就是最大的最好的激励制度设计，透支企业家的未来和透支员工未来，如果是同一个未来，就是组织的愿景，就是企业最好的文化，就是中国孙子兵法云，“上下同欲者胜！”。人的欲望不会满足他（她）能计算到的报酬，要让他的报酬“无边界”，他的能力、时间和精力才会“无边界”，人的潜力和智慧才能发挥到极致。虚拟激励透支未来.虚拟的激励解决了从现实到未来的问题，始于现实行动到未来的结果通过虚拟激励得于变成了通途。实现了即时结清交易不充分、不完备的缺憾弥补，也就是把企业中激励人为地切分成两大块，一部分用于即时结清，另一部分难于计算用于未来交割，并通过“储存”该种激励值，使无恒产者转换成有恒产有者，直至实现永恒激励的动力！在企业管理过程乃至结果中完成永恒的激励，实现共同富裕的和谐双赢局面，推动整个文明社会的共同进步！1.3企业愿景—上下同欲者胜DESIREⅠⅡ老板（√）老板（√）员工（√）员工（╳）NEEDNEEDⅣⅢ老板（╳）老板（╳）员工（╳）员工（√）DESIRE图5-1老板与员工的欲望与需求NEED:属于满足再生产需要的基本生活生存需求；DESIRE:属于满足除了基本生活生存需求以外的欲望。员工，作者认为，企业组织中员工主要是两类，一类是经营管理层，通常是指职业经理人，另一类是操作层的工人。员工的欲望（DESIRE&NEED）：工资薪水、福利、工作休息休假、培训、被认同等等.老板，这里是指权益实际持有人，老板的欲望（DESIRE&NEED）利润最大化、做大做强抗风险、经营稳定高回报、基业长青，社会荣誉和政治诉求等等第一象限：是DOUBLEWIN的结果，既满足于员工又满足于企业家的欲望，基本上符合“企业利益相关”理论，这种情形出现，必须有成熟的资本市场和工会的组织是一支独立力量。;第二象限是我国目前民营企业的基本现象，这里的民营包括港澳台及外资企业，因为港澳台及外资企业更是民营化的企业，很大一部分还是家族式管理的企业。这一象限只是满老板的欲望，最近曝光的APPLE苹果公司IPOD产品的主要生产商深圳富士康公司的女工月工资仅有347元/月；广东省最近血泪工厂还在不断曝光中。另，数据统计显示，改革开放三十多年来，珠三角地区的工人月工资只涨了53元，而最近的民工荒的大背景涨了部分工资，是中央免农业税和工资长期不涨的一种市场供求均衡的现象。无视员工的欲望和人权，只一味地满足于老板的欲望是这象限的主要特征。第三象限：是一种富了方丈穷了庙的现象，这种企业多见于国企，这不是本文讨论的范围;第四象限：是“双输”的情形，双方的欲望均未满足，这种企业存续时间不长，一般老板触犯法律逃匿或躲藏债务、员工罢工等情形，基本上是破产清算或倒闭的前夜，当然，国企的双输也符合这一特征，即“老板”逃匿—国企的老板是全民，全民可以认为是一个集合概念，不是特指，这样的老板自然属性就是藏匿于大众之间，于有形中现无形。本文作者认为，中国的经济改革基本上是从第三象限改到了第二象限，即国企改革的国退民进，有关国退民进的理由，产权理论、委托-代理理论均能较好地解释，但追溯起终极承担者来，本文作者认为，实际是X理论和“经济人”假设，回到市场化的民营经济，顺应了X理论和“经济人”假设（注意：这里不提Y理论和社会人/混合人假设）。市场经济能发挥价格在配置资源的基础作用，但我们知道，市场这只看不见的手，有失灵时候。因为市场这只看不见手起作用的前提十分苛刻：自由竞争，要素自由流动。我们知道中国的经济改革是从家庭联产承包责任制为主要内容的农村开始的，包产单干相比之大集体极大释放了劳动效率，但随着亩产的提高极限到来，加上计划生育前的人口红利，城乡二元制结构，工农剪刀差等诸多原因，农民工成为城市经济中坚力量，但农民工作为一生产要素流动要受很多因素限制，户口、暂住证、年龄、性别、劳动技能，甚至一张往返家乡的车票。同样，作为经营管理层的职业经理人，也会受户口、年龄、家庭、教育等因素限制而不能充分自由流动。国退民进前，工会主要存在于国企，且隶属于党的领导，民企和外企没有工会组织，以致于今年“工”进沃尔玛的醒目新闻报道。作为配置和培育经理市场的必要环境的资本市场、金融市场，中国还刚刚起步，而且从一开始降生就另有企图，中国的股票市场的重新开放背景是为国企解困，股市一度成为上市公司圈钱的工具。本文作者认为，金融市场的发育不完善和工会力量不微弱，这两个主要因素决定了我国经济体在由第二象限向第一向限转型时举步维艰，资本市场、金融市场的改革和完善不是一朝一夕可以完成的，资本市场、金融市场的改革和完善一日不完成，职业经理市场就一日不成熟和完善;而工会力量的强大也要漫长的博弈中成长，不光立法执法问题，还要考虑就业问题，工会力量一日不强大，企业中操作层面的工人权益就一日无法得到保障。本文作者创造性地设计并激活企业内部金融市场，创造企业内部金融市场工具，在外部期权、期股失效和无效率的环境下，即，股票价格并不能反映企业的价值，甚至严重脱节和背离的典型特征环境下，以及工