销售团队薪酬方案介绍

销售团队薪酬方案介绍内容薪酬体系设计概述销售团队各种薪酬方案介绍混合奖酬方案制定的具体步骤销售薪酬设计的其他问题规避定义工资：指员工薪酬中较稳定的那部分，即基本工资，包括岗位工资、年资、绩效工资、津贴、加班费等。岗位工资结合岗位评估确定，评估因素包括工作复杂度、责任大小、劳动强度、岗位价值等。绩效工资即结合员工的当期表现确定，相对稳定。保障员工的基本需求，给员工以安全感，保持员工稳定性。奖金：指结合员工工作成果及突出贡献给予的那部分。包括专项奖、业绩提成、年终奖等。专项奖根据特别的规定发放业绩提成根据业绩的达成及提成规则发放年终奖根据公司业绩达成员工个人工作业绩发放具有不稳定性、激励性，激励员工的主观能动性。定义福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或事物的总和。包括法定福利如社保、公积金；公司个性化福利如节日礼物、员工个人事件礼物、房屋补贴、交通补贴、团队活动等。具有长期性、平等性。个性化和灵活性，企业可根据自身特点设计。主要作用在于营造良好的企业形象及融洽的工作氛围，体系人性化。股票期权：主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要是针对企业中的中基层人员，而股票期权计划主要是针对企业的中高层管理人员、核心的专业技术人员与业务人员。针对员工的一种长期激励方式，更是将员工的个人利益与组织的整体企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利优缺点初创期低高低优点：成本低，业绩提高快。缺点：以业绩论英雄，员工流动性大。高成长期具竞争力高低优点：有利于销售团队建设，业绩提高较快。成本较低。缺点：企业氛围不够融洽。成熟期具竞争力具竞争力具竞争力优点：员工稳定，即鼓励市场保持由鼓励市场的开拓。缺点：公司成本较大稳定期高低高优点：员工稳定，有利于市场的保持。缺点：公司成本较大，员工的主观能动性差。衰退期高无高缺点：公司成本较大，员工的主观能动性差。更新期具竞争力高低优点：有利于销售团队建设，业绩提高较快。成本较低。缺点：企业氛围不够融洽。薪酬体系设计整体思路固定薪金变动薪金职位分析/能力分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成/市场比较薪酬系统长期运营结果长期激励方案股票期权/递延现金7经营战略组织设计人力资源体系薪酬战略公司远景固定薪金变动奖金福利计划股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门内容薪酬体系设计概述销售团队各种薪酬方案介绍混合奖酬方案制定的具体步骤销售薪酬设计的其他问题规避销售薪酬方案介绍纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或销售利润相关（低销售量时组织成本最低）固定工资制：与销售实际状况无关的按时间支付（计时制）的报酬；固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。（高销售量时组织成本最低）混合奖酬制：工资加奖金加提成或红利，关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售利润和市场控制与客户服务方面的综合效果）直接提成方案（佣金制）直接提成制设计要点：确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。设定提成比率：一般以百分比表示。确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或未付清尾款等。是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域），安全保障预付等。注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。直接提成制的优缺点适用范围：适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售优点：销售人员可以获得高收入，而且没有上限；销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩；不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用；销售人员行为具有极大的自由度和刺激；业绩差的销售人员自动淘汰。缺点：销售人员对公司的忠诚度很差；销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑；销售人员的收入受业务周期影响；销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利；销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满；销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。固定工资方案适用时机销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现高销售业绩的时候。当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候；当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候；需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）；在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内为培育和开发市场而没有销售收入或销售收入小的时候；固定工资方案设计通过工作评价的方式，对销售人员进行分级管理：结合岗位工作要求，从教育、经验、能力素质等将销售人员进行分级根据不同级别的确定不同的薪资级别（例）工作要求教育经验销售技能可能总分奖酬悌度分数581023销售职位初级销售人员34291.00中级销售人员466161.25~1.60高级销售人员478191.60~2.50地区销售经理4810222.75~3.30固定工资方案适用范围：适应范围：重型机械、航空工业、化学、石油和易消费品业；在稳定市场比开拓市场更重要的时候。优点：为销售人员提供安全保证；便于直接引导整个销售；在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性；易于管理；缺点：对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激；不管销量如何，都有固定的销售费用支出；收入与发展不对等，低效率时销售人员的工资多；高效率的时候工资又少了；在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落；优化队伍依靠行政手段。混合奖酬方案是前两种制度的集合。提成与分红确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和级差比例。创新性业务和新业务比例高。固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。额外福利：其他形式的奖励，包括物质方面的。混合奖酬方案混合奖酬方案设计要点工资加提成：广泛使用的方案。可以使公司获得最大销售量而不损害客户服务，同时为销售队伍提供安全保障，并激励他们取得最大的销售业绩。工资加奖金：有助于实现长期销售目标。可以激励销售人员建立特定的客户群组合，或销售特殊的资本支出量高的商品种类。奖金与提成不同之处在于：对于某种特殊行为给予大额现金（股权）奖励，如完成定额、获得利润、赢得大客户、大量销售新产品等。可以对个人或团队行为进行支付；提成加奖金：一般用于团队销售。工资加提成加奖金：是前面方案的延伸，有助于集中销售力量去完成特定目标。工资保障销售人员安全；提成刺激个人销售；奖金针对特定产品、特定客户、或特定目标。特殊激励方案目的提高总需求强调所选项目提升总体水平寻找新客户引进新产品提高士气和信誉支持销售淡季转移产品项目抵补竞争支持消费品促销准备旺季销售建立商业网络采用百分比（%）654842393728221916161514采用激励方案的时机（按采用百分比排序）特殊激励方案具体方案情感激励：归属感激励，营造良好企业文化团队活动特殊培训成就感激励：员工不仅有薪资需求，更应该有个人事业成就的追求。看版式管理：每月或季度评选销售明星物质激励旅游休假总经理会餐内容薪酬体系设计概述销售团队各种薪酬方案介绍混合奖酬方案制定的具体步骤销售薪酬设计的其他问题规避混合奖酬方案制定的具体步骤(1)确定薪酬总体标准工资基本工资绩效工资提成标准工资提成基本工资绩效工资混合奖酬方案制定的具体步骤(2)确定标准工资水准步骤一：拓宽晋升通道（例）步骤二：建立各级别经理/业务员的任职资格标准，并建立规范的任职资格评价程序。步骤三：对不同级别的经理/业务员设定了不同的标准工资水准。结合目前我公司的现状，建立完善的任职资格评价体系还存在困难，但可以根据职位等级确定工资标准。级别区域经理客户经理1资深经理资深业务员2高级经理高级业务员3中级经理中级业务员4初级经理初级业务员5见习经理实习生混合奖酬方案制定的具体步骤(3-1)确定标准工资结构步骤一：确定基本工资及绩效工资的比例思考的维度：岗位能创造的价值及所承担责任的大小•岗位能创造的价值大，承担的责任也大的岗位，基本工资比例比岗位创造价值较小及承担责任较小的岗位的低，绩效工资则相反。对于经理和销售工程师，基本工资和绩效工资的比例分别设定为70%：30%和80%：20%。假设中级经理的标准工资为4000元，那么其基本工资和绩效工资分别为2800元和1200元。岗位创造价值承担责任基本工资占比绩效工占比资岗位A较大较大ABAB岗位B较小较小BABA混合奖酬方案制定的具体步骤(3-2)确定标准工资结构（续）步骤二：确定绩效工资考核办法绩效工资考核办法需明确的内容包括：•考核对象、考核周期、考核实施流程•确定打分规则及考核等级分布（强制分布）-两两对比法：将员工进行两两对比，相对好的加1分，最后累计得分，根据得分确定等级。-KPI法：结合岗位职责要求，确定岗位KPI,根据当期业绩计算得分，根据得分确定等级。-应对考核等级确定强制分布比例。•确定考核等级工资系数-例,两个中级经理，绩效考核分别得到A级和E级，那么其实际得到的绩效工资分别为1800元和720元，其总工资分别为4600元和3520元。A级B级C级D级E级150%120%100%90%60%混合奖酬方案制定的具体步骤(3-3)确定标准工资结构步骤三：确定各岗位绩效考核指标考核指标应从公司—部门—各业务部—各岗位层级分解。考核指标的确定需与岗位职责充分结合。销售团队的关键指标每个岗位都应承担。•销售额目标达成率、销售费用率、新客户开发、货款回收率、呆帐发生率等。为规避员工随意放弃指标的现象发生，可制定如下规则：•任何一项指标的完成率低于百分之六十，总KPI得分打五折；任何两项指标的完成率低于百分之六十，总得分打三折；任何三项指标的完成率低于百分之六十，总得分为0。混合奖酬方案制定的具体步骤(4-1)确定提成办法直接按销售额计提法：即销售额*提成系数应考虑的因素•考虑当期销售额与当期销售费用、单批销售利润的关系•考虑老客户提成率递减，强调不断开发新客户，避免坐享其成；•注意不同地区、不同产品的基本销售额的差异与提成率的变化；•适当将销售额分段，段位越高的提成率越高；•根据销售回款的额度支付提成该方法的优缺点：•优点：提成与销售额直接挂钩，计算较为简单。•缺点：-容易造成销售人员关注个人短期利益、吃老本。-容易造成市场区域之争。-缺乏团队激励。混合奖酬方案制定的具体步骤(4-1)确定提成办法按销售任务达成率计算提成：基本提成规则•设定目标提成额：-可按公司利润的一定比例确定固定的金额。-或按销售部目前工资标准确定。目标提成额=工资标准*λ，（λ决定目标提成额的高低）•计算员工的实际提成额：-实际提成额=目标提成额*提成实现率-提成实现率=销售额目标达成率*销售毛利率达成率/销售费用控制率-销售额目标达成率=实际销售额/目标销售额*100%-销售毛利率达成率=实际销售毛利率/目标毛利率*100%-销售费用控制率=实际销售费用率/目标销售费用率*100%混合奖酬方案制定的具体步骤(4-2)确定提成办法（续）基本提成规则（续）团队激励•计提团队提成总额-团队实际提成总额=团队目标提成总额×团队提成实现率；-其中：团队目标提成总额为团队所有个人目标提成额之和；团队提成实现率在计算团队销售额目标达成率