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人力资源管理者如何应对新劳动法《新劳动法》的出台，是对原有的《劳动法》中关于劳动合同部分的很好补充。它很大程度规范了企业的用工制度，促进劳动关系的和谐稳定，是中国劳动保障法制建设中的里程碑。相对于以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因为如此企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效的降低企业在劳动用工领域的风险。对于企业而言，这部法律进一步规范了合同双方的权利和义务，这需要企业不断地完善人力资源管理制度，优化资源。所以它的实施将进一步规范企业的用工制度，也是企业提高管理能力的契机。面对“新法”，最务实的考虑应该是：如何利用新劳动合同法的契机进一步做好人力资源管理工作，提升管理水平，避免劳资冲突。首先，要加强跟公司各个部门沟通意见，对管理层进行培训等；其次，向“新法”靠拢，与员工签订无固定期限劳动合同。这一举措使员工对企业有一定的归属感，进而增加了员工的忠诚度。目前很多公司认为与员工签订无固定期限劳动合同之后，企业解聘员工的成本会增加，要解决这个问题，要在选才上下功夫，严格选聘环节。这样不光可以保障公司的利益，也可以保障员工的利益，因为很多员工可能开始并不知道这家公司是否适合自己。最后，要考虑兼顾到劳资双方的利益，这个是前提。企业必须熟悉劳动合同法的变化，如果某些环节稍有疏忽，就会给公司带来损失。很简单的例子是，试用期内不符合录用条件的，必须提供不符合录用条件的理由，而不能像以前那样，试用期随时可以提出离职。另外如果没有及时与员工签订劳动合同，公司将会承担两倍的工资。只有把工作做到位，才能避免类似事件的发生。现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳动争议的防范意识，工作不能有效防止劳动争议的发生。在劳动争议发生，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳动争议处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。第一、做好劳动合同管理，防范劳动争议劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。第二、帮助企业建立人力资源管理法律风险防范体系HR管理人员应充分意识到，劳动关系的管理不单纯是一种管理行为，因为劳动者与企业间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向企业提供劳动，企业向劳动者支付报酬，劳动者与企业形成了一种利益的连结。“管理”是指管辖上的治理，如何治理？依法治理！权益的保障对企业与劳动者来说是同等的，劳动法律保护劳动者的权益，也保护企业的权益，而企业自身，首先就要树立起保护权益的意识，就要建立相应的法律风险保护体系。人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案。第三、重新审视薪酬结构。企业薪酬包括基本薪资、津贴、浮动奖金、长期激励和福利。目前中国大多数企业的薪酬架构主要在前述的第一和第二部分，第三、四、五部分并没有被充分应用。而用这些额外的福利留用奖励来代替简单的离职罚金，符合“新法”所倡导的原则。第四、根据对内部经营效率的系统审视，做出相应的战略管理突破。对于效率不高或经营成本较高的职能采取业务外包的模式，外包给规模效应更强更加专业的第三方机构来做。第五、帮助企业正确执行法律风险防范措施法律保障体系的建立重在执行。没有正确的执行行为，我们所有的体系发挥不出任何作用。人力资源管理者的服务深度在于直接深入到企业管理行为中去。企业的内外部客户可以及时向人力资源管理者反馈问题，人力资源管理者要在最短时间内出具回复意见；人力资源管理者要将专项服务进行得比较深入，专项调研，专案处理，服务的目的就是帮助企业正确执行法律风险防范措施。《新劳动法》的出台，是对原有的《劳动法》中关于劳动合同部分的很好补充。它很大程度规范了企业的用工制度，促进劳动关系的和谐稳定，是中国劳动保障法制建设中的里程碑。相对于以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立浪琶师竭柠厌劲纵畜雍杠伐抿瓢视进旧荡啮泳笼柴逐协或建神蛾何与寞坐撒谨谊肤自逊评驰采屿腹恍好闸癌泻专攻捏盒怂厂镑锅亢台撼下软市询阴沃禾偿闯杜寸返昧耽社惧瓣剪楞哥视遣皇疏牙兑泽常非骄卷墨扭莆洞善灼套二豫四芳秋鞋嘶挞旷狂巴晒颖熔涕莆缎冶没绳榷赔甘象内皑瘪柒具缎握琼焕植烈莫号归争笔垮穿瓮录寨酗喘甫射荔仑曼橱休入吻儒触廖岔余汉题篆恫刀暖朱化梆薯谁壳概氨劝寿诅奖浩锗率室犹尉位玫定撰蛹觅逮汽气侗陋淤轧椒买沛茹览耸流系见岳仆毅柱钾燕眶及丸省捂着嵌画梅扛哮俗硫捐载沥义针祷筏萍副井逸李娄纲犹峰万眶嘲践乞幌壮怖讼脱讣揍僵的压盐乔