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电话：[phone]信箱：[e-mail]传真：[phone]网址：目录（提示：按下CTRL点击标题进入相关内容）【本周话题】.....................................................................260后英雄领导与80后个性员工....................................................2【管理实务】.....................................................................5莫忽略一线员工的“情绪决定能力”................................................5如何用好你的软、硬权力..........................................................6身家不菲的客户如何陪............................................................6发现企业团队中的“懒蚂蚁”......................................................7【名家言论】.....................................................................8天才判断力是听出来的是磨出来的..................................................8【案例赏析】....................................................................12双重压力下的薪酬套改如何操作...................................................12【阅读博览】....................................................................16领导格局的“大”与“小”.......................................................16有种高明的老板叫“庄德相”.....................................................17■特供合众咨询会员参阅管理者跟进管理潮流精选营商谋略优化价值信息服务决策高层总第85期2010年8月2日■跟进管理潮流服务决策高层管理者总第85期2010年8月2日2合众金桥（北京）信息咨询有限公司索阅热线010-83536269【本周话题】60后英雄领导与80后个性员工2010年，“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”，随着“80后”员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。中国三星经济研究院一项最新调查结果表明，对“80后”、“90后”新生代员工的管理已经成为企业备感困扰的一个问题。究其原因，是“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。《中国统计年鉴》显示，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，“80后”基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。而“80后”由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。“马诺”的价值观现象说明什么？在最近的互联网上，一名年轻漂亮的22岁女孩“马诺”成为话题人物。在电视台一档名为《非诚勿扰》节目中，马诺拒绝一个男孩子的交往要求，并语出惊人，“我宁愿坐在宝马车里哭，也不愿意坐在自行车上笑！”马诺的价值观迅速引发广泛讨论。有人认为，马诺很坦率、很直接、敢做敢为而且有个性。也有人认为，马诺过于虚荣、强调自我感受，不顾及他人。马诺所代表的是“80后”群体表现出强烈的“个体化”倾向。中国三星经济研究院战略组首席研究员邱静认为，“80后”泛指出生在上世纪80年代的年轻人，“80后”也被认为与美国“Y一代”(美国将1980年到1995年间出生的人称作GenerationY)有类似之处，他们的特点是：只想做有意义、有用处的事情。“80后”反映在职场新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束，自我意识强；而另外一方面，做事更为灵活，心态开放。邱静认为，这种价值观的形成原因有三：1)这一代人多为独生子女；2)这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识；3)互联网快速普及让这一代■跟进管理潮流服务决策高层管理者总第85期2010年8月2日3合众金桥（北京）信息咨询有限公司索阅热线010-83536269接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。“80”后与“60”后价值观的冲突曾经爆发的“秘书门”事件是职场上“60后”领导与“80后”员工价值观冲突的典型案例：2006年4月，EMC大中华区负责人周五晚上回到办公室，发现秘书已下班而且将办公室的门锁了，而自己未带钥匙。于是这位总裁写email通知秘书，并要求她今后下班“要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室”。大多数都认为领导写信批评自己的秘书并不稀奇。但这位秘书给全公司高层回复了一封言辞激烈的email，辩称自己没有错，她认为，领导不带钥匙是自己的问题，下班时间不应该让员工回单位工作，她回绝了领导的要求，并请领导说话注意语气。在研究员邱静看来，“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致在管理中矛盾的频繁产生。调查发现，以“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大”时，被访人提及最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。“这些人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为；第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。”邱静表示，这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导。在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，但若和全球范围内的企业管理领导风格相比，却是非常具有“时代特色”的。而“80后”新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系；“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性。这也是离职率居高不下的原因。换种思路管理出1+12一位“60后”的领导这样评价“70后”、“80后”、“90后”的员工。他说，如果我给员工一个很难完成或者员工不想做的工作。“70后”员工大部分是从团队和服从的角度思考，“表示工作■跟进管理潮流服务决策高层管理者总第85期2010年8月2日4合众金桥（北京）信息咨询有限公司索阅热线010-83536269有困难，但我希望和某某合作一起完成”。“80后”的员工大部分会从个人角度思考，找各种理由推脱，拒绝完成工作。而“90后”的员工则更直接，“我不喜欢干”或“我不想干”。该领导认为，这是“80后”职业上的忠诚度缺失，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。事实证明这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。邱静认为，从另一种角度看，说明现代的员工已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。要更好地管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。“80后”的管理需要管理者调整领导方式。建立程序公正的制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+12。(马可佳)调整领导方式建议：因此，管理者应该调整领导方式。一、建立程序公正的制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。二、避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。例如，在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳他的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。返回目录■跟进管理潮流服务决策高层管理者总第85期2010年8月2日5合众金桥（北京）信息咨询有限公司索阅热线010-83536269【管理实务】莫忽略一线员工的“情绪决定能力”周五，下午三点，杂志社编辑部。我一如寻常在办公室。这时推门进来一位貌不惊人、风尘仆仆的速递员，递送的对象正是我。是的，应该是我一位好朋友赠送的样刊。当我依旧寻常低头检视递送的物品时，我和我的同事注意到他并没有如寻常速递员那样看我签收，或随意四望，而是走向我们的书架，拿起我们的同行杂志翻阅起来——这是我第一次碰到。随后，他不经意但却很不寻常地说了一句：“挺好的，我喜欢看这些管理杂志。这类杂志，我还经常在新华书店买呢。”不难想像，我和我的同事，此时瞬间对他的强烈关注。而他，依然和寻常一样，要赶在周末下班前递送完更多的货物。在他如寻常般来去匆匆中，我只能郑重送给他一本我们新出的杂志。而他，也只职业性提示以后送货可以找他，并应我要求留下了自己的姓名电话。他叫张瑞，一个很寻常的名字。但这是一次短暂而不寻常的经历。我的同事们也很惊讶，一本企业管理杂志，少则20元左右，即便我们也未必像超市买菜一样抬手就想买的，更何况是一位似乎与之有相当距离的速递员。但我的一位同事不惊讶，因为他刚刚采访过一位寻常的速递员，曾经是厨师，未来要开自己的川菜馆。真正的问题是，我们的民营速递公司老板们，我们广大的服务业企业管理者们，你们惊讶吗？当中央明确将中国经济的未来蓝海指向服务业时，我们是否只是看到了无尽的空间而跑马圈地，是否只是看到了高端人才的稀缺而四处争夺，却忽略了身边那些真正在给客户提供服务、创造价值的一线员工？我们是否只想到了他们的双手、他们的双腿、他们的工作服、他们的电动车……而是否也同时注意到了作为“人”，他们的喜怒言行在怎样瞬间“决定”着客户的心情与企业的品牌？是否注意到了作为“人”，他们所期待的关心、所胸怀的志向、所憧憬的梦想？以及，只有拥抱他们，我们服务业才会拥有的美好未来？当我们在探寻过程中发现，比起制造业，不论是政界企业界，还是学界咨询界，对于服务业基础人才管理都普遍呈现出刺眼的空白时，我们是否不应仅仅是惊讶，而应该马上行动起来为“人”做些什么——为了他们的未来，为了我们大家的未来。首先，让我们来真正了解他们，也了解那些对此已不惊讶的企业，他们是怎样想的？又做了什么？（杨光）返回目录■跟进管理潮流服务决策高层管理者总第85期2010年8月2日6合众金桥（北京）信息咨询有限公司索阅热线010-83536269如何用好你的软、硬权力领导者、管理者在组织中肩负重要职责，必须要拥有硬权力，并行使自己的软权