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核心提示：实践证明，很多企业都有突然需要在短时间内招聘大量人员的情况，这种“应急性招聘”常常是令HR非常头疼的问题之一。之所以发生应急性招聘，一个很重要的原因是企业的人力资源规划没有做好，对人才需求的数量和质量缺少预测，所以也就无法做到事先充分准备。那么导致应急性招聘的原因都有哪些呢？李经理是A房地产集团的高级人力资源经理，最近集团下属的各家区域公司纷纷急着向李经理要人。李经理统计了所有的用人需求，结果发现自己须在一个月内向各地输入60多名专业人员、十几名职能人员，这么多的人一时之间去哪里找呢？这下可急坏了李经理。原来前年（08年）地产行业遇到了前所未有的“寒冬”，去年初，受经济危机影响，集团对各区域公司制定的业务计划相对保守，相应也并无大规模招聘计划。09年第一季度房地产回暖并迅速升温，第二季还没结束，大部分区域公司就已完成了整年度的任务，业务量的极速猛增带来了人力资源的相对匮乏，于是，第三季度各区域纷纷向集团要人。李经理也因此遭遇着应急性招聘之“火”。一、企业应急性招聘探源实践证明，很多企业都有突然需要在短时间内招聘大量人员的情况，这种“应急性招聘”常常是令HR非常头疼的问题之一。之所以发生应急性招聘，一个很重要的原因是企业的人力资源规划没有做好，对人才需求的数量和质量缺少预测，所以也就无法做到事先充分准备。那么导致应急性招聘的原因都有哪些呢？1.企业战略扩张或调整。为适应生存和发展的需要，许多企业确定了未来发展战略，比如业务多元化、新的并购重组、海外市场拓展等战略，并对企业核心能力提出了具体要求，但做完这些后却发现反映企业核心能力的关键资源——人力资源——严重不足，成为制约企业战略实施或调整的软肋。此时应急性招聘任务便应运而生。一些集团性企业为了规避单一业务的市场风险，发挥多业务之间的协同作用，纷纷开拓主营业务以外的业务模式。通常情况下企业的战略扩张或调整会给HR一些提前量，公司决策层对于业务发展也有较为详细的计划，但涉及某些业务领域（如医药、金融、地产、风险投资等）的公司的开办、资质审批和经营范围许可均需受到监管机构的严格控制，一些公司从申请报告提交到审批通过要长达数月甚至几年的时间，审批的时限受到宏观经济政策影响，企业控制权十分微弱，因此一旦企业获准新业务经营，就要面临应急性招聘了。2.企业内部管理优化。比如，企业因管理变革需要重整流程上的ERP系统、推动精益管理6西格玛、全面预算管理和质量管理，或者企业需要复制一套流程系统或管理模式等，这时都需要在短期内补充大量的执行辅助人员，而这种招聘往往时间紧、招聘量大，需要动用调配大量资源协同配合才能达成招聘任务。3.企业自身所处的行业市场波动性大。引起人才需求大幅波动的主要情况有：受宏观经济影响，业绩波动大；需要以项目运作方式突击业务；市场处于上升期，产品毛利率高、市场投入大等，如房地产市场、通信IT类市场等；季节性用工较强的制造性行业，因市场需求增加或变动，会驱动人力资源储备或招聘需求。比如在珠三角、长三角一些外资企业在华设立的制造性企业里，HR经常常年奔波在各个招聘会现场，在自己的招聘渠道内深耕细作。因为应急性招聘已成为他们工作的“家常便饭”。4.员工应急性跳槽。当员工产生应急性跳槽时，企业的应急招聘也往往在所难免。这些主动离职的员工一般具有以下共性特征：（1）处于市场竞争性位置的稀缺性人力资源，成为行业内企业挖角的潜在对象。譬如，高端行业、高端职位、高薪人才，一些稀缺性人才可能在国内多行业或企业都属于“抢手货”，并已成为猎头名单上的“座上宾”。（2）自身具备典型的职业人特征。譬如，良好的职业素养和客户导向的职业意识，具备市场经营和企业管理的资质；诚信、理性等。（3）在一家企业或行业积累有相当长时间，出现“职业天花板”。这些员工可能不一定在乎高薪、高职位，而格外关心个人的价值发挥或自我满足感，在一家公司呆的时间长了会出现“职业倦怠”，希望主动转行或跳槽，在新的环境中证明自己。譬如人力资源总监、财务总监、审计监察经理、IT经理等一些管理人才。导致员工应急性跳槽的情况主要有三种：（1）外部人力资源市场自身驱动招聘需求。人才市场供需状况是企业人力资源流动的晴雨表，每年人力资源市场流动的峰期自然引发在职人员的跳槽。外部人力资源市场就如一个蓄水池，池里的人想出来，池外的人想进去。员工跳槽离职的高峰期正好迎合了企业应急性招聘高峰期，这也是人力资源市场价值规律的作用和影响。外部人力资源市场流动的高峰期一般表现在两个时段：一个是春节之后的一两个月内，另一个是6~9月份。年初，员工业绩考核周期和合同期已结束，奖金福利也已兑现，跳槽便会直接产生被动性应急招聘需求。而6~9月份，高校毕业生大量涌入人才市场，人力资源供给的增加会减少许多企业人力资源储备的成本压力；而且，暑期促销行业，如IT业、快速消费品行业，在此时一些低端职位的需求也会迅速攀升；再者，企业经营运作半年后会做业绩盘点，人力资源是否短缺或富余都会直接影响到企业对人力资源需求的调整。（2）企业所处行业人才竞争性强。人才挖角使应急性招聘压力与日俱增。所处行业的市场竞争性明显，甚至处于无序竞争状态，因此对核心人才的争抢甚至都到了疯狂的地步。如华为前少帅李一男出走自立门户创立港湾的时候，带走一批“华为军团”，便引发了当初华为人离职创业的高潮，一些技术、市场敏感型职位人员被挖角也给华为留下许多伤痛。但在此期间，华为招聘团队作了充分的估计，大量应届毕业生的加盟缓解了此类人才的应急性流失带来的招聘压力。（3）企业内部组织结构及人员调整。组织结构的调整一般是有计划的，所以由此带来的部分人员离职也是在预计之内的，但有时一个部门内某个主管人员的离职往往会引起一些与之关系紧密的其他员工随之跳槽，或者因为不能适应新任主管的管理风格而相继跳槽，这些情况一般都很难预料，所以，应急性招聘也就在所难免。因此在进行组织结构及人员调整时，事先要经过缜密的考虑，尽量把涉及到人员流动的可能情况考虑周全，做到未雨绸缪，临危不乱。二、应急性招聘中HR的角色和职责通过上述背景分析，不难发现，很多应急性招聘困局得不到破解，一个很重要原因就是HR自身。HR缺乏对宏观人力资源市场动态的把握，对企业自身市场敏感度缺乏和业务运营了解关注度不够，加之人力资源的专业内功不深，所以，应对应急性招聘压力，首先是人力资源经理自身能力的提升。应急性招聘时人力资源部门内的正常业务和职责，也是人力资源部门展示自身价值的机会。通常很多企业的HR经理给人的印象是：缺乏创造性，只知道处理日常事务，不懂业务，管理凭经验，不懂技术等。人力资源危机有时会成为公司最大的危机。当公司需要解决方案时，人力资源管理部门首先想到的应该是提交应急性招聘解决方案和达成任务目标，而不是向高层推卸责任。对应急性事件缺乏预见性，老做“事后诸葛亮”，那么，恐怕就被炒鱿鱼了。笔者认为HR在应对应急性招聘方面的角色定位和职责主要如下：1.“做招聘也是做市场”。站在专业做人力资源市场招聘的角色来看，如同企业市场销售部门负责达成订单和成交一样，应急性招聘是HR部门当仁不让的分内职责，而非额外任务或压力。机遇偏爱有准备的头脑，HR任何时候必须紧抓“市场”主线，以营销招聘的意识和行动来推动应急性招聘。2.启动应急性招聘计划前三思而后行。面对应急性招聘，首先要明确企业的招聘动机，即需要他们来解决哪些问题。如果没有想清楚，盲目引入，势必带来更多问题，诸如前文提及的入职后闪电式离职或临阵叛逃、“请神容易送神难”等，反而招致更大的成本负担等。通常来讲，引入高级人才不外乎以下几个方面的原因（见表1）。3.招聘策略的制定要由HR全程参与规划、制定和主导实施，招聘流程不能缺环节也不能走形式。人力资源部即使在应急招聘中也要明确选人标准，对于该岗位需做明确的定位。在选聘中依然要结合人才评价方法和工具，在整个招聘过程中，避免判断和决策带有主观色彩。所以不能因为时间紧、任务重就过分强调招聘速度，而简化招聘流程，毕竟“磨刀不误砍柴工”，规范的招聘流程最好一个也不少。（见图1）三、应急招聘难点解析文中开头介绍的房地产公司尽管颇具规模，人力资源管理工作也相当规范，但2009年度的业务发展确实超出了年初的预想。集团公司总裁办专门召开会议，对人力资源部门下达了“死命令“，要求他们必须全力保障人员供给，把人员招聘工作当成最重要的人力资源工作来抓。一石激起千层浪，人力资源部不得不立即调动资源，迎接前所未有的招聘挑战。1.难点一：市场上人才储备不足。由于需要的大部分人才都是技术类人才，而且量又非常大，到哪里去寻找足够数量又符合要求的人才呢？在人力资源招聘的过程中，越是专业性强的人才，招聘难度越大，一般来说，这些人在公司里都承担着重要的技术工作，往往是企业里的“宝贝“，企业总会尽力优先保留这些人，以免流失后给公司造成重大损失。同时，这些人也是市场上的宠儿，企业对这类人才的竞争本来就很激烈。只有少数在职业发展上遇到瓶颈或遇到点人事问题（如裁员）的人，才会到人才市场上来找工作，而那时又恰逢人才招聘的旺季刚过，市场上现成的可供招用的人才寥若晨星。2.难点二：重金急聘，打破原有薪酬体系。在人才招聘极其紧迫的形势下，用高工资吸引人才是不得不使用的手段。一般情况下，对于专业技术人员，不用高工资（常常会超过现有员工工资20%以上），就很难吸引到在原单位有着稳定工作和满意工作环境的研发人员。而这样必然会打破公司现有的薪酬体系，造成担负同等工作的老员工不如新员工工资高的现象，给人力资源管理带来了困难。3.难点三：时间紧、任务重，不得不降低录用门槛。在短时间内需要那么多人，是人力资源部和用人部门共同面临的头疼问题，为了保障人员及时到位，往往不得不在人员素质和能力水平上打一些折扣。在许多情况下，能够发现一份基本符合招聘要求的简历，就已经让招聘者很开心了。这种喜悦更容易使面试人对应聘者形成“晕轮效应”，一些缺点和不足便被掩盖了，只要觉得不是原则性问题，也就急于通过了，毕竟要先保障业务部门项目的需要。对该公司来说，人力资源部甚至不得不到学校招聘一些有开发经验的研究生来做兼职。这些人距离岗位要求当然还有一定的差距，但只能与其他相对经验丰富的人员搭配使用。4.难点四：辛辛苦苦招来的人却留不住。新员工的离职率居高不下，这在房地产公司招聘工作开展后不久就遇到了，到后来还愈演愈烈。人力资源部的大部分人员都去应付招聘工作，对于招聘到的人，在签订了合同、办完手续、送到用人部门以后便顾不上后续的跟进工作了。这些新进员工甚至未经过任何入职培训，就直接进入远离总部的项目组，并被封闭起来，一连十几天甚至整月不能回家。很多人刚干几天，就提出了辞职。对于好不容易招到人的人力资源部来说，那时的新员工离职真是让人揪心，但眼睁睁地看着也没办法。四、应急招聘的解决之道实践证明，大部分企业中应急招聘实难完全避免。尽管如此，还是可以在许多方面做得更好，在一定程度上减少应急性招聘带来的弊端。凡事预则立，不预则废。如果人力资源工作准备充分，就不会老是去救应急性招聘之“火“，即使事发突然，也应该做好如下工作：1.做好人力资源规划，并保持一定弹性。企业的人力资源规划，一定要与企业经营战略密切联系起来，这样才能使人力资源部成为业务部门的战略合作伙伴。如一般具有规律性周期特征的行业，本身就存在人力资源供应的不稳定性，在进行人力资源规划和实施人员招聘的过程中，应注意保持一定的弹性。同时，人力资源部对业务部门的业务进度也要随时了解，比如今年宏观经济形势如何、目前将会出台哪些国家或行业政策影响潜在的订单，如果一切有利于业务的条件齐备，人力资源如何保障？2.注重积累，功夫下在平时。（1）注重人才库建设。如果企业出现过应急招聘的情况，应该在平时就注意积累人才资源，即开展人才库建设，确保关键时刻能够找到足够的人才。候选人没有被用人部门看中，原因有可能是多方面的：如，薪酬与候选人期望不符、提供职位过低或过高、工作地域限制等，候选人不适合当时招聘的某个岗位，但不一定不适合公司其他岗位的工作。对此，建议人力资源工作者，如果应聘者基本素质达到了公司要求，也就是通